Agroversle, kaip ir kituose sektoriuose, darbuotojų premijavimas nėra naujiena. Ši atlygio dalis vis dažniau taikoma skatinti ir motyvuoti darbuotojus siekti aukštesnių rezultatų bei įgyvendinti jiems nustatytus rodiklius. Premijavimo, kaip atlygio už darbo rezultatus, naudojimas agroversle pirmiausia aktualus darbuotojams, dirbantiems derliaus realizavimo, žemės ūkio technikos ir kitose pardavimo srityse.

Nors 2016 m. priimtas naujas Darbo kodeksas didelių pokyčių darbuotojų premijavimo srityje neatnešė, tačiau praktika rodo, kad premijavimo teisinis reguliavimas vis dar kelia gausybę klausimų. Darbuotojai linkę vis labiau rūpintis savo socialinėmis garantijomis, o bet kokių su darbo užmokesčiu susijusių klausimų netinkamas sprendimas dažniausiai perauga į teisinius ginčus, kurie nemažai kainuoja darbdaviams.

Vadovams ir kitiems sprendimų priėmėjams agroversle itin svarbu suprasti esminius darbuotojų premijavimo teisinius aspektus. Šiame straipsnyje trumpai apžvelgiamas darbuotojų premijavimo reglamentavimas ir pateikiami pasiūlymai, padėsiantys valdyti su netinkamu premijavimo būdu susijusias rizikas.

Premijų kategorijos ir teisinė reikšmė

Darbo kodekso 142 straipsnio 1 dalis numato dvi premijų kategorijas: už atliktą darbą ir skiriamas darbdavio iniciatyva. Pirmosios premijų rūšies skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka paprastai numatomi darbo, kolektyvinėje sutartyse, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio teisės aktuose. Šios premijos tikslas – atlyginti už darbuotojo darbą, atliktą pagal darbo sutartį. Įmonių vadovams rekomenduotina darbo sutartyje labai aiškiai įtvirtinti rodiklius ar tikslus, kuriuos pasiekus darbuotojui yra mokama ši premija, taip pat aiškiai aptarti premijos apskaičiavimo bei išmokėjimo tvarką.

Antroji premijų rūšis – darbdavio iniciatyva skiriama premija (dar dažnai vadinama „tryliktuoju atlyginimu“ arba skatinamąja premija) paprastai nėra iš anksto reglamentuota konkrečiame bendrovės dokumente ar darbo sutartyje, o šios priemonės tikslas – paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus. Darbuotojo veiklos rezultatai yra vienas iš šios premijos skyrimo kriterijų. Būtent dėl to šios rūšies premija dažnai supainioja tiek darbdavius, tiek darbuotojus, nes rezultatų sąvoka siejasi su konkrečių, iš anksto darbuotojui nustatytų rodiklių siekimu.

Svarbu suprasti, kad skatinamoji premija turi atitikti du kriterijus: pirma, ji turi būti skiriama išimtinai darbdavio valia – nėra teisinės pareigos ją mokėti (darbdavys pats priima sprendimą skirti premiją), o antra, premija turi būti skiriama ne už konkretų atliktą darbą, o išskirtinai kaip individualus darbuotojo paskatinimas, apdovanojimas. Kitaip tariant, ši premija mokama tikintis gerų darbuotojų rezultatų ateityje, o ne atlyginant už darbuotojo iš anksto apsibrėžtus ir įvykdytus darbus.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas vienoje iš bylų nurodė, kad pagrindinis premijos už atliktą darbą bei premijos kaip skatinimo priemonės skirtumas yra premijos skyrimo ir išmokėjimo tvarka. Premijos už atliktą darbą dydis, kaip ir susitarimas dėl darbo užmokesčio, visada turi būti aiškus ir konkretus, apimti aiškius rodiklius. Kaip nurodo kasacinis teismas, šie požymiai nėra būdingi darbdavio iniciatyva skiriamai skatinamajai premijai. Pastarosios dydį bei jos skyrimo sąlygas (rodiklius) savo nuožiūra (vienašališkai) gali nustatyti darbdavys.

Premijų kategorijų atskyrimas yra itin svarbu, kadangi skirtingos premijos lemia skirtingus teisinius padarinius, susijusius su premijos išmokėjimo privalomumu, premijos įtraukimu į vidutinį darbo užmokestį, premijos išmokėjimu pasibaigus darbo santykiams, pačia premijos išmokėjimo tvarka bei pagrindais.

Ar visais atvejais privalu išmokėti premiją?

Lietuvos Aukščiausias Teismas vienoje iš savo bylų yra išaiškinęs, kad darbo užmokestis apima tiek pagrindinį darbo užmokestį, tiek ir premijas, kurios nurodytos darbo sutartyse kaip atlyginimas už atliktas darbo funkcijas bei tam tikrų rodiklių įvykdymą. Vadinasi, darbuotojui pasiekus sutartus darbo rodiklius, darbdavys privalo darbuotojui išmokėti numatytą premiją kaip darbo užmokestį už darbdavio nustatytų sąlygų įvykdymą.

Tuo tarpu darbdavio iniciatyva skiriama premija yra nukreipta į ateitį kaip motyvacinė priemonė darbuotojui, todėl atitinkamu atveju darbuotojas neturi teisės tokios premijos reikalauti. Šios premijos skyrimas priklauso išimtinai nuo darbdavio diskrecijos, tačiau net ir skirdamas skatinamąsias premijas darbdavys negalidiskriminuoti pavienių darbuotojų. Jeigu įmonės rezultatai yra geri, darbdavys metų pabaigoje ar bet kokiu kitu metu gali nuspręsti pasidalyti sukauptu įmonės pelnu su darbuotojais, tačiau jokia prievolė darbdaviui teisės aktais nėra sukuriama.

Be kita ko, Darbo kodeksas numato darbdaviui galimybę nemokėti darbuotojui skatinamosios premijos tuo atveju, jeigu darbuotojas per paskutinius šešis mėnesius padarė darbo teisės normose ar darbo sutartyje nustatytų pareigų pažeidimą. Tačiau premijos už darbo rezultatus atveju tokia galimybė darbdaviui Darbo kodekse nėra nustatyta, todėl, net ir esant darbuotojo pareigų pažeidimui, darbdavys privalo sumokėti sutartus darbo rodiklius pasiekusiam darbuotojui premiją.

Atsižvelgiant į aukščiau aptartą skirtingų premijų rūšių reguliavimą, rekomenduotina vengti aptarinėti skatinamąsias premijas darbo sutartyse, darbo apmokėjimo sistemoje ar bet kokiuose kituose vidiniuose įmonės teisės aktuose – šias skatinamąsias premijas darbuotojams rekomenduotina skirti vien atskiru įmonės vadovo įsakymu. Taip pat reikėtų vengti ir bet kokių išankstinio rodiklių, sietinų su skatinamąja premija, nustatymo.

Pastarųjų patarimų aktualumą patvirtina ir viena iš Lietuvos Aukščiausiojo Teismo bylų, kurioje darbuotojas siekė prisiteisti iš bendrovės valdybos kas ketvirtį darbuotojams skiriamą premiją. Nors darbuotojas byloje teigė, kad ši premija yra skiriama už darbo rezultatus, vis dėlto kasacinis teismas, atsižvelgęs į tai, kad jokiuose įmonės vidiniuose dokumentuose nebuvo įtvirtinti šios premijos skyrimo kriterijai, konstatavo, kad ši premija laikytina skatinamąja ir skiriama išimtinai valdybos iniciatyva. Ši byla parodė, kad, nenustatant skatinamosios premijos skyrimo pagrindų bei tvarkos vidiniuose įmonės dokumentuose, išlieka didesnė tikimybė, jog, kilus ginčui su darbuotoju, teismai atitinkamą premiją kvalifikuos kaip skiriamą būtent darbdavio iniciatyva.

Premijų išmokėjimas pasibaigus darbo santykiams

Iš teismų praktikos taip pat matyti, kad, kylant ginčams dėl darbo užmokesčio, neretai ginčijamasi ir dėl darbuotojų premijavimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas akcentuoja, kad kiekvieno ginčo, susijusio su premijomis, atveju būtina pirmiausia išsiaiškinti darbuotojui skiriamos premijos pobūdį. Tai turi itin svarbią reikšmę ne tik nustatant, ar agroverslo įmonės vadovas privalo ją išmokėti darbuotojui, ar ne. Premijos rūšis taip pat svarbi ir darbo santykių pasibaigimo atveju. Antai tiek Darbo kodeksas, tiek teismų praktika pabrėžia, kad premijos, mokėtinos už pasiektus darbo rodiklius ar tikslus, proporcingą dalį darbuotojui privaloma išmokėti net ir tuo atveju, kai su darbuotoju yra nutraukiama darbo sutartis dar iki premijos išmokėjimo dienos.

Praktika rodo, kad darbdaviams tai neretai būna staigmena, ypač kai ginčas kyla dėl metinių premijų, kurios, kaip būna įsitikinę dalis darbdavių, yra mokamos tik įvertinus visų metų rezultatus ir tik tiems darbuotojams, kurie premijų mokėjimo metu vis dar dirba įmonėje.

Todėl įmonių vadovai turėtų nepamiršti, kad, nutraukę darbo santykius su savo darbuotojais, su jais sulygtos premijos už darbo rodiklius turi būti išmokamos proporcingai jų išdirbtam laikui, jeigu yra pasiekiami agroverslo įmonės nustatyti rodikliai. Šiame kontekste aktualu įvertinti, kokie konkretūs rodikliai buvo nustatyti darbuotojui, pvz., ar pardavimų srityje dirbančiam darbuotojui premija yra skaičiuojama nuo kiekvieno atskiro pardavimo, ar nuo bendrų įmonės pardavimo pajamų per tam tikrą laikotarpį (pvz., nuo metinių pardavimo pajamų). Mat pirmuoju atveju su darbuotoju įmonei būtų privalu atsiskaityti iškart nutraukiant darbo sutartį, o antruoju atveju pareiga išmokėti premiją gali atsirasti praėjus net ir daugiau nei keliems mėnesiams po darbo santykių nutraukimo – sulaukus galutinių metinio pardavimo rezultato, kurio pagrindu proporcingai pagal darbuotojo išdirbtą laikotarpį turėtų būti išmokama premija.

Premijų įtraukimas į vidutinį darbo užmokestį

Vidutinis darbo užmokestis yra svarbus apskaičiuojant darbuotojui mokėtinus atostoginius, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitinę. Todėl darbdaviams reikia žinoti, kaip premijos lemia vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą. Darbo kodeksas nustato, kad premija už darbo rezultatus privalo būti įtraukta skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. O skatinamoji premija, nors pagal Darbo kodekso normas ir yra laikytina darbo užmokesčio dalimi, nėra įtrauktina į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Tai paaiškinama šios priemonės tikslu, kadangi skatinamąja premija tikimasi motyvuoti darbuotoją siekti gerų rezultatų ateityje. Kitaip tariant, šios premijos skyrimas tam tikra prasme yra įmonės „dovana“ darbuotojui.

Netinkamas vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas įmonei gali sukelti neigiamų finansinių pasekmių (pvz., pareigą sumokėti delspinigius ar netesybas nuo darbuotojui nepagrįstai neišmokėtų sumų, taip pat ir bylinėjimosi išlaidas, jeigu ginčas su darbuotoju sprendžiamas teismo keliu).

Darbo apmokėjimo sistema – ginčų prevencijos priemonė

Nustatytoje darbo apmokėjimo sistemoje darbdaviai gali aptarti premijavimo sąlygas bei nustatyti premijų skyrimui aktualius darbo rodiklius pagal darbuotojų kategorijas, pareigybes ir kvalifikaciją. Be kita ko, šioje sistemoje turėtų būti aptariami bent pagrindiniai darbuotojams taikomi premijų už atliktą darbą skyrimo principai ir tvarka (konkretiems darbuotojams premijų už atliktą darbą skyrimo sąlygos gali būti detalizuojamos darbo sutartyse).

Svarbu pabrėžti, kad darbo apmokėjimo sistema įmonės viduje yra viešas, darbuotojams prieinamas dokumentas. Be to, prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos darbuotojų informavimo ir konsultavimo procedūros (pvz., konsultuojamasi su įmonėje išrinkta Darbo taryba).

Tad nors Darbo kodeksas nustato pareigą darbo apmokėjimo sistemą nustatyti toms įmonėms, kurios turi daugiau kaip 20 darbuotojų, šiuo keliu rekomenduotina žengti ir mažesnėms įmonėms. Mat premijų už atliktą darbą skyrimo principų ir tvarkos aptarimas visiems darbuotojams prieinamame dokumente (ne tik individualioje darbo sutartyse) neabejotinai prisideda prie didesnio aiškumo ir skaidrumo, užtikrina darbuotojų nediskriminavimą bei padeda išvengti nemažos dalies teisinių ginčų dėl darbo užmokesčio.